Der Begriff der Kompetenzen gewinnt in der Arbeitswelt 4.0 eine immer größere Bedeutung: Wir stehen mit der Digitalisierung einem tiefgreifenden Wandel in der Gesellschaft, Technologien, Innovationen und Geschäftsfelder entgegen und das mit rasanter Geschwindigkeit.
Die Digitalisierung verändert unsere Vorstellungen von dem, was wir unter Arbeit verstehen und deren Bedingungen.
Die zunehmende Dynamik in der Arbeitswelt macht eine schnelle Anpassungsgabe von Unternehmen und ihren Beschäftigten notwendig, um wettbewerbsfähig zu bleiben bzw. zu werden.
Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist das lebenslange Lernen und die Entwicklung von Kompetenzen ihrer Beschäftigten – mit und ohne Führungsverantwortung – eines der wichtigsten Faktoren (Schlüsselkompetenz).
Die Grundlage zur Entwicklung von Kompetenzen im Unternehmen ist die berufliche und individuelle Entwicklung der Beschäftigten. Dabei beinhalten der Begriff der Kompetenzen sowohl die Fähigkeit, als auch die Bereitschaft, mit Veränderungen umzugehen und die Zukunft mitzugestalten.
Hierfür wird einiges an intrinsischer Motivation von den Beschäftigten abverlangt, denn ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess ist notwendig, um mit den Veränderungen mitzuhalten – Voraussetzung hierfür ist demnach auch die Akzeptanz der Menschen im Unternehmen für ein selbstbestimmtes, lebenslanges Lernen.
Die Ziele des Kompetenzmanagement von Unternehmen sollte sein, die Fähigkeiten und die Fertigkeiten von Mitarbeiter/-innen effektiv zu nutzen und weiterzuentwickeln und damit die eigene Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken.
Eines wird in der neuen Arbeitswelt immer deutlicher: Die Mitarbeiter/-innen haben zukünftig, wenn nicht bereits schon heute, den gleichen Zugriff an Daten, Informationen und Reportings, wie ihre Führungskräfte. Sie entscheiden frei, wo, wann und für wen und für was sie diese einbringen.
Um ein lebenslanges Lernen im Unternehmen zu etablieren, benötigt dieses auch die entsprechenden Strukturen. Beschäftigte fordern sich vermehrt Autonomie ein; sie möchten selbstbestimmt entscheiden und dies im Einklang mit ihren inneren Werten tun.
Unternehmen ist es häufig durch starre Hierarchien oder lange Entscheidungswege bzw. lange Prozessketten, oft auch Silodenken und der Angst vor Neuem nicht möglich, flexibel auf die Marktveränderungen zu reagieren. Um jedoch am Markt bestehen zu können, ist es für Unternehmen unabdingbar, sich zu wandeln und anzupassen. Dies gilt auch für ihre Beschäftigten – sie müssen ihre Kompetenzen den neuen Gegebenheiten anpassen und die entsprechende Haltung dazu einnehmen. Ergo: Haltung ist für ein agiles Mindset wichtig!
Viele Unternehmen entscheiden sich dafür, Kompetenzmodelle zu entwickeln und die Soll-Kompetenzen zu definieren – was in der Praxis nicht immer ganz einfach ist, da häufig nicht ganz klar ist, über welche Kompetenzen ihre Beschäftigte in drei, fünf oder zehn Jahren verfügen müssen.
Auf unterschiedlichste Art und Weise wird dieses Problem von Unternehmen gelöst. Es wird zum einen von den Mitarbeiter/-innen vorausgesetzt, dass sie eigeninitiativ aktiv werden, sich den Entwicklungsbedarf selbst vom Markt ableiten und sich entsprechen eigenständig weiterentwickeln. Zum anderen werden Kompetenzmodelle aufgestellt, wo Kompetenzen vorab definiert werden.
Ob definiert oder nicht, Unternehmen, wie auch die Literatur sind sich einig: Das Kompetenzmodell selbst muss ein „agiles Werkzeug“ sein.
Ja, wie sehen die Kompetenzen für die Arbeitswelt 4.0 nun denn aus? Was wird zukünftig gefragt sein, was eher nicht mehr?
Hier ein Vergleich der Literatur und den Meinungen der sozialen Medien:
In der Literatur werden folgende Kompetenzen benannt, um für die Arbeitswelt 4.0 gut gerüstet zu sein:
*Der Lernagilität wird in der Literatur eine besondere Bedeutung beigemessen. Hier ein paar Infos:
Die Lernagilität wird lt. des Whitepapers HFMtalentindex¹ in 5 Teilbereiche untergliedern:
Ich habe meine Timeline in Twitter gefragt, die hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 die wahren Experten sind, und ihre Antworten zusammengefasst:
Im Grunde sehen die Kompetenzen, die die Literatur aufgeführt sind und die Koryphäen auf Twitter benennen, sehr ähnlich aus.
Sehr passend fand ich folgende Einschätzungen von Katharina Nolden, Dajana Laube und der Doppel[t]spitze, Julia Collard und Sven Schnitzler:
[...] Grundsätzlich denke ich, dass alle Kompetenzen wichtig sind, die später nicht von einer KI übernommen werden.
Menschlichkeit (und alle damit verbundenen Eigenschaften wie Empathie, Wertschätzung, Gemeinschaft, etc.) und Kreativität. Kreativität im Sinne von frei, unbeschwert und lösungsorientiert denken und handeln.
#Kommunikation, #Reflexion & #Lernbereitschaft - Tools verändern Handlungsweisen insb. in Interaktionskompetenzen. Wir bestimmen selbst, inwieweit wir durch "#Digitalisierung" sozialer, aktiver, beweglicher werden (oder nicht). Besonders in diversen Teams - oder in der Familie :)
Zusammenfassend spielen in der Arbeitswelt 4.0 demnach insbesondere die sozialen Kompetenzen, wie die Lernagilität, Empathie und Selbstlernkompetenz eine entscheidende Rolle.
Wie werden Kompetenzen 4.0 am effektivsten und effizientesten (weiter-)entwickelt?
Unternehmen scheuen keine Kosten, die unterschiedlichsten Entwicklungsmöglichkeiten und neue Lernformate anzubieten. Hierzu zählen:
Ich halte zahlreiche Seminare, Workshops und Vorträge zu dem Erwerb von informellen Kompetenzen aus Familienzeiten bzw. privaten Lernorten, wie z. B. der Elternschaft und Elternzeit, der Pflege von Angehörigen, Ehrenämter und Sonstige (Sport, Vereine).
Und eines ist sehr deutlich: Mitarbeiter/-innen erwerben nachweislich – dies zeigt auch eine Studie von Joachim Lask vom WorkFamily-Insitut und Dr. Nina M. Junker von der Goethe Universität Frankfurt – in ihren Familienzeiten informelle Kompetenzen, die auf den Arbeitsplatz übertragbar sind.
Beschäftigte, die jahrelang ihre demenziell erkrankten Elternteile pflegen, erwerben in dieser Zeit auf intensivste Art und Weise Belastbarkeit, Empathie, Anpassungsfähigkeit. Mitarbeiter/-innen mit Kindern erwerben häufig Selbstmanagement und -reflextion, Empathie und Lernfähigkeit – bei Teenagerkindern auch Kooperationsbereitschaft und Kritikfähigkeit. Mitarbeiter/-innen, die ehrenamtliche bei der Feuerwehr oder als Sanitäter/-in arbeiten, erwerben häufig Führungskompetenzen und die Fähigkeit, die Übersicht zu behalten – um mal einige Beispiele zu nennen.
"Informell erworbene Kompetenzen aus privaten Lernorten entsprechen überwiegend den Kompetenzen, die für die Arbeitswelt 4.0 benötigt werden! Mitarbeiter/-innen und Unternehmen sollten sich das zu Nutze machen!"
M. E. kann kein Seminar der Welt diese Kompetenzen so intensiv vermitteln, wie der private Lernort Familie – nirgends ist der Umgang so ehrlich und so authentisch!
Jedoch ist es weder den Unternehmen noch den Beschäftigten bewusst, welche Kompetenzen sie an ihren privaten Lernorten erwerben. Der Erwerb wird nicht mit der Führungskraft thematisiert und nur die wenigsten Führungskräfte fragen nach, sodass nach der Studie von Herrn Lask und Frau Dr. Junker circa 50% der Kompetenzen verloren gehen! Die Anerkennung dieser #Familienkompetenzen erfahren auch in der Literatur und in den sozialen Medien noch immer wenig Beachtung.
Wollen Sie für Ihr Unternehmen die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter/-innen für die Arbeitswelt 4.0 herausarbeiten oder mich als Referentin für mein persönliches Spezialthema buchen, so können Sie das hier tun:
¹ Koen Hofkes, Vittorio Busato, Lernagilität. O. D. Abgerufen von http://www.hfmtalentindex.de/v2beta/wp-content/uploads/2015/08/HFMtalentindex-Lernagilität%C3%A4t-whitepaper.pdf.
Wie denkt Wirschaftsministerin Anke Rehlinger über Frauen in Führung, Fachkräftesicherung und Arbeitwelt 4.0 für den Wirtschaftsstandort Saarland? ➔ Anke Rehlinger im Interview!
Wie werden Kompetenzen im Unternehmen sichtbar(er) und was können Unternehmen hierfür tun? ➔ Diese Experten teilen ihre Meinung!